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傲慢与偏见 程序员想让HR知道的七件事(2)

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  二、 面试不是在施舍

  曾经在一个人力资源论坛上听过这样一句话:“中国的人才已经不再便宜了!”深以为然,谈话者也许说得是人民币升值的影响。但这句话对刚进入中国的外资企业有很强的警示意义,管理者容易看到中国工程师的低工资,但是却容易忽视中国同样稀缺高端的人才。很多时候,都是几家公司在争抢一个人才,所以除了工资外,公司也许会付出更多额外的条件,比如支付北大MBA的学费等等……

  中国的媒体总是在渲染就业难,其实,这是一个强调片面的论题。应届毕业生找工作的确比较难一些,但是很少有人到第二年仍找不到工作。以计算机专业的学生为例,工作两年后,对开发语言和某一个专业领域有深入了解后,他们就可以很容易地寻找工作了。这时,待遇、进一步的发展机会、工作环境就会成为大家关注的重点。

  所以,在面试时,HR一定不要有“为面试者提供一份薪水”的想法,因为也许还有更好的机会在等着你面试的人。HR的职责是:为公司寻找最合适的人,而不是拿公司的资源去施舍一个失去工作的人。

  外包公司在这方面的感觉也许会更强烈一些。经历了几年对资源的过度开发之后,工程师们对外包公司的评价并不是十分正面。两年之前,会有陌生的电话突然打进来,让你去上地的某处去面试,可是我压根没投过简历啊?

  你不为别人考虑的最后结果就是,别人也不会为你考虑。所以,从那里之后,我就把自己网上的简历关掉了。整个世界清净了。

  三、 选择是双向的

  这也是老调重弹,不过看起来似乎还是有重弹的必要。还是拿S公司说事吧,我从来没有听说过哪个公司会不告知面试者未来的薪水。这其实是一种不尊重,好像面试者是菜市场中的鱼虾,由买菜的人任意挑选,间或对肥瘦进行一些评价。而事实是,这些鱼虾其实是在海里,他们有选择去水族馆、某家的鱼缸,或者继续游在海里的权利。当然,也会有人以很好的饲料将某些鱼诱骗到厨房中。可是,一群平均智商在120左右的工程师鱼会上几次当呢?

  面对鱼钩,工程师鱼问一下未来的伙食情况,似乎不是件大逆不道、触及公司机密的大事件吧?在这几年中,中国工程师的待遇已经得到很大改善,并不是每家外国公司都能开出一个吓死人的薪水了。我也遇到过一些信誓旦旦要提供“丰厚”薪水、良好发展环境的公司,经过多次接触,小心翼翼地问一下未来可能的薪水,某高管以很豪爽的声音报出了一个数字。小鱼我摇了摇耳朵,因为听到的数字比现在的薪水还要低一些……

  当然,薪水不是唯一的条件,很多要争取“最佳雇主”的公司也在很多方面下了工夫,总结起来有下面几条:设施完善、充满零食饮料的厨房;由公司组织的礼仪、外语培训;拓展训练。本着少花钱多办事的原则,这些活动在很多公司都办得走了样。

  其实与其在这些面子上做工程,还不如多一个微笑,少一点指责、让雇员少加点班。办公室的温度不取决于中央空调,而取决于人与人之间的距离。

  另外还有一个口碑的问题,曾经有一家特立独行的通信业公司,他们的HR在晚上八点半的时候给我打电话,很客气地问我是不是对他们公司的北研所感兴趣。我很欣赏那个HR的态度,他是用一种朋友的语气在和我交流,这点让我很感激。我客气地回绝了,真正的理由我并没有告诉他,在我吃完晚饭的时候,他仍然在办公室里,单凭这一点,我也不会考虑这家公司。加之对这家公司的独特加班机制、员工过劳死问题早有耳闻,一个随性且懒散的人恐怕不适合这样的公司。恐怕大部分人也不适合这样的公司……

  四、 人才不是海里的鱼虾

  天地不仁,以万物为刍狗。圣人不仁,以百姓为刍狗。HR不仁,以面试者为刍狗……后边这句是我加的,幸好李耳先生不会告我侵犯版权。大多数HR的确不会把工程师当作刍狗,但是当面对永远都看不完的简历时,HR的确会有一种错觉,觉得人才是海里的鱼虾,怎么捞也捞不完。真的是这样吗?

  人才有一个成长的周期,工作年限越长,经验积累越丰富,而如果年龄恰好在30岁左右的话,这样的人还有足够的精力来进行工作。如果按这个标准来看,真正能够符合要求的人却并不多。人世间的石猴子可能很多,但在老君的炼丹炉里炼出火眼金睛的却只有一个,那么,人才的成长是有偶然性的,或者说属于不可再生资源。

  外包公司在过去的几年中,颇有点泥沙俱下的味道,无论鱼虾是否成熟,一律捞上来再说。这种破坏性的捕捞是无法持续的,原因很显然,公司只注意捕捞,却从来不关心人才的培育。当人才被捕捞上来后,公司也不会培养他,只是拿过来就用,一个工程师可能几年都在做相同的事情,这样的情况下,工程师的流动率大就是很正常的了。一旦工程师离开一家公司,那么回到这家公司的概率就会降到很小,那么公司就永远失去了这个人才。

  很多公司在招人时很大方,可是对已经招进来的人却关心不够。在招聘需要的人才时,公司可以提供很高的薪水;可是对于工作出色的工程师,加薪的幅度却小得可怜。美其名曰,保持公司内部的工资平均。这样的情况,大家都会将跳槽作为加薪的第一选择,人才流动率不高才怪。

  鱼虾总有捞完的那一天,更何况越高端的人才,培养时间就越长,一旦失去了,公司弥补空缺的代价就会极大。

  说了这么多,回到人力资源的开头——招聘的环节,HR如果轻易放弃了一个人,那么这个人对于这家公司来说,恐怕就永远失去了。

  五、 谁来支付面试者的成本?

  很多管理者都在高喊:“招聘是有成本的!”那么,应聘是不是有成本呢?有的成本是看得到的,比如交通费用、误工费等。而有些成本是看不到的,比如收集相关公司的资料,进行针对性的学习等。我经历了很多次面试,只有在刚毕业时,一家韩国公司支付过面试的交通费用,尽管那家公司已经不存在了,但我仍然还记得那次面试。

  很多国外企业都会支付面试者的交通费用,很遗憾的是,这种习惯却没有在中国企业中发扬光大。表面上的成本还比较好计算,可是为了面试过程付出的其他成本恐怕很难计算,而且也无法得到补偿。在这种情况下,面试者要求一些对等的信息,比如职位、薪水等,从而衡量是否参加面试。怎么说也不算十分过分的事情,很多HR会很热情地介绍公司的情况,这也是对公司的一个宣传,还会询问应聘者是否还有问题。像S公司这样,拒绝回答任何问题的HR还真是不多见。这样的HR只考虑自己的招聘成本,却不考虑应聘成本。也许HR会说,我的时间也是金钱。如果按照工资折算的话,应聘者的时间恐怕会更宝贵一些。

  六、 HR是资源使用者,而不是垄断者

  在公司里,很多人都会感觉HR很牛,可是HR为什么很牛?因为他们掌握资源,比如他们了解所有人的薪水,每个人办理社会保险、公积金时都会有求于HR,公司管理者往往会关注HR,从而让HR称为距离老板最近的人,自然会有些狐假虎威。综上所述,HR掌握了公司的大部分行政资源。可是很少有人注意到,其实HR只是这些资源的使用者,却并不是拥有者。

  首先,HR不创造价值,驱动一个公司不断向前的是那些呆头呆脑的工程师,从本质上说,HR并不是这些工程师的管理者,而是服务者。HR的工作性质也是如此,发放工资,管理保险和公积金。HR有权管理这些事务,但是没有权利利用这些去限制工程师。当然也有部分公司,利用这些来限制人员的正常流动,不过随着规则的完善,这种情况越来越少了。

  其次,HR掌握必须的社会资源,有的HR会抱怨,工程师连个简单的保险计算公式都不清楚;可是从来不会有工程师抱怨HR不会写快速排序。原因是工程师需要上保险,而HR不需要快速排序。但是如果每个软件公司招聘工程师时都要求“熟悉社会保险计算”,那么HR是不是会裁剪职位呢?

  七、 真正的职业不是体现在语气上

  在一个专家时代,说别人不专业,恐怕是最大的一种侮辱。我无意说谁不专业,只是有些HR的专业只是停留在表面上。比如语速非常快,语气冷冰冰的,这样固然能够产生一种威严,可是这种漠然会让人心寒。毕竟HR是与人打交道的,人的心理活动非常复杂,无法通过量化计算来完整描述。这也是为什么人可以编软件,软件无法编人的原因。

  世界就是这么奇怪,整天和冷冰冰的机器打交道的工程师会对人真诚,知无不言,言无不尽。而整天与人打交道、整天嘴上挂着沟通的HR却总是一副拒人千里的面孔。于是很多人宁可和机器打交道,因为机器不会给你脸子看,偶尔死机时,你还可以直接捅它的屁股,而这一套对人似乎行不通……

  HR的工作也需要专业的精神,现在很多HR都是来自行政、文员,甚至前台,当然,做不好HR的人恐怕也做不好前台。但是认为HR不需要专业精神的观点,是十分不对的。还是拿S公司做例子,难道S公司没有技术人员吗?如果一定要把技术面试放在电话面试的阶段,那么能不能让能够听懂技术的人坐在一边?毕竟真正的技术不是几个似是而非的选项能够涵盖的,而且我也确实觉得出题的技术人员水平恐怕也不高,要么是技术水平不高,要么是文字表达水平不高,还有一种可能性,就是直接从网上找的面试题……

  无论是哪种可能性,我都无法相信这次面试的客观性。让一个听不懂技术的人来判断一个技术人员的水平,这个近似儿戏的事情,只会发生在充满儿戏的公司里。一个真正的技术人员恐怕对这种儿戏公司都无法保持一种尊敬。我宁可去尊敬欢乐谷,尽管他们也很儿戏,但至少他们的安全设施还是很专业的,一点都不儿戏。

  关于专业的问题,我也有一个建议,不要相信ABC的选项,找一个真正了解技术的人来做面试,因为面试者也会通过和考官的交流来了解公司的技术水平。还是那句话,选择是双向的。

  好了,说这么多吧,我很少有攻击性的言论,这篇文字可能会引起一些争论。但是,我的本意是想让大家在面试之后更快乐一些,至于调味加的是不是够辛辣,就是仁者见仁,智者见智了,四川人说不辣,上海人说太咸,山东人说太甜,这个就只好留给各位看官品评了。最后说一句,文章中提到的一些公司,请大家不要对号入座。

  让大家冷暖自知吧。

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